CDP란 직원이 스스로 선택해 유관 부서나 반대 입장의 부서를 선택하고
지원해서 업무를 경험하며 전체 맥락을 바라보는 전문가로 성장할 수 있는 제도입니다.

일을 잘한다는 것은 전체를 바라볼 수 있다는 의미입니다.

업무의 앞과 뒤, 그리고 반대 부서의 역할까지 직접 경험해보는 것을 포함합니다.
직접 경험해보면, 그 업무가 왜 어려운지, 어떤 고민이 있었는지를 이해할 수 있습니다.
입장을 바꿔보면, 자연스럽게 타 부서의 관점과 마음을 이해하게 됩니다.

그 결과, 소통은 원활해지고 협업의 시너지도 더욱 커집니다.
당장은 업무 공백, 적응 등 회사 입장에서 손해일수 있지만 직원의 성장을 우선해 진행합니다.

우리는 구성원이 “무엇을 다르게 볼 것인가?”, “어떤 제도와 관행을 바꿔볼 것인가?”라는
문제의식을 갖고, 끝까지 성실하게 밀고 나가는 태도를 중요하게 생각합니다.
그 과정에서 실패는 있을 수 있습니다. 하지만 끝까지 해보면 반드시 배우는 것이 있고,
그 경험은 곧 역량과 성과의 성장으로 이어집니다.

대웅은 구성원의 결과를 평가할 때 나이, 근무 연한, 국적, 성별을 전혀 고려하지
않습니다. 오직 역량과 성과만이 기준입니다. 역량이 뛰어나다면 빠르게 발탁해 도전의
기회를 제공합니다. 누구든 자신의 뜻을 마음껏 펼치며 성장할 수 있도록 합니다.
성과에 대해서는 명확하게 보상하고, 최고 수준으로 대우합니다.

당장은 조금 부족하더라도 그 사람이 잘할 수 있는 일을 찾고, 그 안에서 성장할 수 있도록
함께 고민합니다.

인수인계서는 단순한 업무 정리 문서가 아닙니다.
의미 있는 목표를 향해 나아가는 과정에서의 고민과 성장의 흔적을 담는 기록입니다.

우리는 높은 목표를 설정합니다.
도전적인 목표일수록 고민과 이슈가 생길 수 있습니다. 그 차이를 좁히려는 시도 속에서 성장이 일어납니다.

글로 정리하는 과정에서
지금까지 해온 일, 고민의 맥락, 앞으로의 방향까지 스스로 명확히 정리되기 때문입니다.

이 문서는 다른 사람의 시행착오에서 배우는 도구가 됩니다.
누군가의 성찰과 전략, 실패와 실행의 흔적은 다음 사람에게 중요한 학습 자원이 됩니다.

전략, GAP, 실행, 실패의 맥락까지 담아내는 인수인계서는
조직 전체가 더 잘 고민하고, 더 빠르게 학습하는 문화를 만드는 기반입니다.

거현량은 ‘내가 무엇이 부족한지 아는 것’에서 시작합니다.
누군가에게 질문을 던진다는 건, 스스로 학습하고 고민하고 있다는 뜻입니다.

질문을 정리하는 과정 자체가 학습이며, 그 과정에서 성장의 방향도 함께 정리됩니다.

의미 있는 목표를 달성하기 위해,
내 지식과 경험만으로 부족함을 느낄 때,
고민과 이슈가 생길 때 질문사항을 정리하고, 업계 최고 전문가를 찾아가 질문합니다.

질문을 통해 지혜와 통찰을 얻고,
때로는 서로 마음이 맞아, 좋은 인연으로 이어지기도 합니다.

이러한 과정을 통해
배울 수 있는 사람들로 조직이 가득차게 되어, 학습과 성장의 기회를 얻습니다.

업무를 진행하면서 잘한 것은 무엇이고,
개선할 것은 무엇인지 상사가 수시로 직원에게 피드백하고
월 1회 정리함으로써 더욱 성장할 수 있도록 방향을 찾아가는 시간입니다.

피드백한 사항이 실제 업무에 반영되고 개선되고 있는지 끝까지 F/up 합니다.
월별 피드백은 누적되어 연간 평가에 반영되며, 공정하고 투명한 평가의 기반이 됩니다.